La teva trajectòria organitzativa dins de Comissions Obreres és molt llarga i reconeguda, tot i ser una persona molt jove. Com descriuries el teu recorregut personal, el qual et va portar a esdevenir Coordinadora d’Acció Jove i membre molt visible dins de Dones de CCOO?
La meva vinculació amb el sindicalisme va començar fa 9 anys. En una feina on només treballen joves que estan estudiant, però que la crisi de 2007 va fer que la plantilla envellís, va ser el moment idoni perquè decidíssim que ens havíem d’organitzar celebrant eleccions sindicals. Jo, caixera des de feia molts anys, cansada de què la meva empresa sota una actitud de colegueo no respectés les meves condicions laborals, vaig decidir sumar-me a les eleccions sindicals de repesca de 2013, en les que vaig sortir com a delegada per un any (fins a finals de mandat). El 2014 s’havien de celebrar de nou eleccions sindicals, i aquesta vegada no vaig dubtar i em vaig sumar de nou a les llistes, d’on vaig sortir escollida com a membre del meu comitè d’empresa. Alhora que vaig començar a formar part de la RLPT a la meva empresa, vaig conèixer també què és el sindicat i vaig vincular-me molt als espais de participació juvenils, tant, que vaig ser secretària del CNJC representant a Acció Jove i més tard, el 2017, em vaig presentar a coordinadora nacional d’Acció Jove.
Un cop passat el testimoni d’Acció Jove, vaig participar durant quasi un any en l’espai d’economia social i solidària de CCOO de Catalunya i finalment, vaig passar a realitzar les meves funcions a la secretaria de les Dones i LGTBI+ on soc la responsable de polítiques de gènere.
Quina diries que ha estat la millora per a la classe treballadora més important que has viscut durant la teva trajectòria dins de CCOO?
Sens dubte, la reforma laboral del desembre 2021, la qual per primera vegada a la nostra història democràtica no disminueix drets de la classe treballadora. Des que tinc edat de treballar, la meva incorporació al mercat laboral ha estat molt marcada per la crisi financera de 2007 i les consegüents retallades. Per això, i sabent que encara queda molt per fer, considero que ha estat una petita victòria. Com a jove, celebro que es prioritzin els contractes indefinits, que es regulin els contractes de pràctiques i formació i aprenentatge, tant en la seva durada, en la retribució, cotització i vinculació amb els estudis per eliminar el frau tan bèstia que existia. La limitació en la concatenació de contractes temporals era un clàssic en les nostres vides que ens condemnava a anar lligant contractes de dies i mesos indefinidament. I per últim, vull destacar la restauració de la ultraactivitat dels convenis col·lectius.
Totes aquestes mesures crec que aporten una petita esperança en la vida laboral de les joves, però cal tenir en compte que haurem d’estar pendents de com es van desenvolupant i si aporten els resultats esperats.
Encara que el paper dels sindicats està més que reconegut en tots els avenços socials, existeix un corrent a l’opinió pública que constantment busca desprestigiar i fer una crítica poc fonamentada al sindicalisme. Com es pot lluitar contra la desafecció sindical? És més difícil ara, tenint en compte l’efecte d’aïllament que provoca el teletreball?
Certament, el corrent neoliberal ha motivat les pràctiques individualistes i ha intentat combatre molt feroçment el sindicalisme. El teletreball és una realitat present que la pandèmia sanitària ha implementat acceleradament. Tant el neoliberalisme com el teletreball vol trencar o trenca les lògiques existents del món laboral, atomitzant els processos productius i imposant l’efecte aïllament en les relacions laborals, aplicant unes lleis laborals individualitzadores i debilitant la negociació col·lectiva. Per poder lluitar contra la desafecció sindical, el primer que necessitem és tenir clar que el sindicalisme existeix per combatre les desigualtats entre el capital i el treball. És la contrapart que defensa els interessos de la classe treballadora: per tant, el sindicat no deixen de ser aquelles persones que decideixen organitzar-se per lluitar per unes condicions laborals dignes. Hi ha hagut una intenció molt clara d’acabar amb la imatge dels sindicats, i també de convèncer a la ciutadania que la classe treballadora no existeix, és un conflicte antic i que la majoria som persones de classe mitjana. Això només és degut al fet que les treballadores i treballadors organitzats són un contrapoder molt potent i real respecte el capitalisme.
En ple segle XXI, les dones encara són el rostre de la pobresa i de la precarietat, i vivim en una societat que encara posa obstacles a la plena igualtat. De quines maneres podem fer front a la bretxa salarial? Quines eines tenim al nostre abast? Com s’aborda des del sindicalisme?
La bretxa salarial té un origen multifactorial. Per una banda, hi ha la segregació horitzontal, on trobem els sectors feminitzats, els quals tenen un valor de remuneració inferior a la feina que realitzen, per exemple les feines de cures o neteja. Aquests sectors es caracteritzen per tenir baixos salaris, poca promoció empresarial i jornades parcials.
Per altra banda, trobem la segregació vertical, que és la dificultat a accedir a càrrecs de direcció i/o a fer carrera professional. Aquesta dificultat que pateixen les dones, moltes vegades correspon a la seva decisió de ser mare i a la falta de conciliació. Aquests elements comporten una bretxa salarial que afecta les dones al llarg de la seva vida (jubilació, prestacions…).
Per acabar amb aquesta bretxa, els plans d’igualtat són una bona eina, però també acabar amb les jornades parcials involuntàries, detectar els llocs on les dones són infrarepresentades i actuar, implantar mesures de corresponsabilitat encaminades a què no siguin elles qui agafin les excedències i permisos per cures, i sobretot, creiem que s’ha de fer una valoració dels llocs de feina amb perspectiva de gènere que valori com mereixen aquelles tasques de responsabilitat social i/o infravalorades pel simple fet de ser feminitzades.
Estirant aquest fil, i tot i haver fet avenços en la conciliació en el món laboral, quin creus que seria el pas següent per aconseguir la visibilització de les feines de cures? De quina manera es posa aquest debat sobre la taula des del sindicalisme?
Fa falta molta més conciliació. Avui dia, més del 90% de les excedències per cura de menors les tenen les dones. Pel que fa al permís de maternitat i paternitat d’igual durada, restem a l’espera de si realment fa que els homes agafin responsabilitats i protagonisme en les tasques de cures. Sindicalment, a l’AIC (Acord Interprofessional de Catalunya) s’ha d’incloure com a objectiu mesures d’igualtat que es puguin aplicar a tots els convenis col·lectius. L’administració, d’alguna manera, ha de controlar i garantir el compliment de les mesures, ja que es necessita bona voluntat per part de les empreses i administracions per implementar-les i acabar amb la bretxa de gènere que la falta de conciliació genera. També, l’administració ha de començar a assumir un paper més actiu en la cura de la societat i deixar de traspassar responsabilitats a la ciutadania.
Una de les novetats de la legislatura ha estat la implementació dels plans d’igualtat obligatoris a les empreses. És una mesura efectiva? Quina valoració fas d’aquesta eina? Quins elements ha d’incloure perquè siguin significatius i tinguin impacte?
La valoració de la norma és positiva encara que estem en procés de desplegament i seguiment per veure si aporta els resultats desitjats. Amb la nova llei, la implementació dels plans d’igualtat compta amb uns aspectes molt importants des del punt de vista sindical. D’entrada, s’amplia l’obligació de tenir pla d’igualtat a totes aquelles empreses de més de 50 persones treballadores. Tenint en compte que la majoria d’empreses d’aquest país són PIMES, és molt positiu.
Els plans d’igualtat han canviat el paradigma de les relacions laborals donat que totes les empreses han de regular les seves condicions de treball, des de la selecció, promoció i retribució d’una manera transparent i orientada a l’eliminació de bretxes i discriminacions. Amb l’aprovació consensuada d’administració, patronals i sindicats de l’eina, tenim l’oportunitat de negociar i ponderar d’un altre forma els llocs de treball, fent que aquells que històricament han estat feminitzats i infravalorats, siguin renegociats amb els sindicats. Fent valdre aquestes feines, obrirem camí per incrementar les retribucions feminitzades, les quals són més precàries des de l’inici de la relació laboral i un dels focus que més bretxa salarial genera. Aquesta valoració dels llocs de treball ha de dotar-se d’una memòria econòmica perquè el pla no es quedi en un simple acord de bones intencions. També, el pla ha d’incloure una calendarització d’objectius i d’accions, fet molt important perquè garanteix l’existència de la comissió de seguiment, la qual s’ha de reunir per fer seguiment del pla i de les mesures, modificant aquelles que no estiguin donant els resultats esperats.
Aquestes novetats legislatives fan que hi hagi un control més clar sobre les mesures que estableix el pla d’igualtat, aconseguint incidir en les desigualtats existents dins les empreses.
Un gran exemple de lluita sindical i feminista és el de la lluita de les Kellys al sector de l’hoteleria, que va assolint victòries gràcies a la bona feina i organització. Quina creus que és la clau de l’èxit? Diries que la seva lluita, en un sector tan feminitzat i invisibilitzat com el seu, ha estat determinant perquè altres col·lectius oblidats alcessin la veu?
La clau de l’èxit va ser que s’organitzessin per lluitar plegades. El sector de les cambreres de pis és un sector conegudament precari i feminitzat, i el fet que es visibilitzés el conflicte va ser un gran què. El conflicte de les cambreres de pisos va ajudar molt a fer visible l’externalització dels serveis dins l’hoteleria, fet que ha guiat cap a on hem de dirigir l’acció sindical i la negociació col·lectiva. Les empreses multiservei, sobretot arrel la reforma del 2012, van aparèixer amb un objectiu clar, abaratir els costos i rebaixar les condicions laborals de les treballadores. Les multiservei han estat el mal de cap de moltes defensores dels drets laborals, fins que, amb la reforma del 2021, s’ha aconseguit que les treballadores i treballadors de les multiservei estiguin sota el conveni d’aplicació de l’activitat productiva central, no sota un conveni d’empresa que només minvava les seves condicions.
Aprofitant aquest espai, no puc no comentar que també ha estat un gran avenç que per fi, l’Estat hagi ratificat l’acord 189 de l’OIT que homologa els drets laborals de les treballadores de la llar, col·lectiu molt invisibilitzat, precaritzat i directament relegat del panorama laboral oficial del país.
