«Porque un obrero sin trabajo, no importa que sea o no sea marxista, no importa que sea o no sea cristiano, que no tenga ideología política, es un hombre que tiene derecho al trabajo y debemos dárselo nosotros.»
Salvador Allende, discurs en la Universitat de Guadalajara (Mèxic, 1972)
El 30 de desembre de 2021 es publicava al «Boletín Oficial del Estado» el «Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo», que materialitzava la reforma laboral del govern PSOE-Unidas Podemos, amb Yolanda Díaz com a cara visible d’un procés de negociació tripartit entre Executiu, CEOE, i sindicats majoritaris (CCOO i UGT).
La mesura es va caracteritzar fonamentalment per una reforma del model de contractació (amb l’objectiu de reduir la temporalitat), la introducció estructural d’incentius als ERTO i la recuperació del poder contractual de la classe treballadora en el marc de la negociació col·lectiva, amb la restitució de la ultraactivitat dels convenis col·lectius i la preeminència del conveni sectorial per sobre del conveni d’empresa en matèria salarial.
Una part de les crítiques que s’han realitzat a la reforma laboral des de determinats sectors de l’esquerra, té a veure amb la no recuperació del marc regulador anterior a la reforma laboral del PP, en relació amb alguns punts concrets. Aquesta crítica acostuma a centrar-se, entre d’altres, en la no recuperació de la regulació anterior a l’any 2012 en matèria d’acomiadament.
Abans de continuar, però, caldria parar aquí per fer un petit repàs sobre l’evolució normativa, en aquesta matèria, entre les diverses reformes laborals. En aquest repàs deixarem de banda la figura de l’acomiadament nul: aquell en que una persona treballadora ha estat acomiadada amb vulneració dels seus drets fonamentals (per exemple, per realitzar activitat sindical). En aquest cas es declara el dret de la persona a ser reincorporada al seu lloc de feina i a percebre els salaris de tramitació (obligació d’abonar el salari que la persona treballadora hauria percebut des del dia que va ser acomiadada, fins a la data de notificació de la sentència judicial).
La figura de l’acomiadament nul no va estar afectada ni per la reforma laboral del PP ni per l’actual reforma. Així, ens centrarem en la figura de l’acomiadament improcedent: aquell que es declara per l’òrgan judicial quan la decisió empresarial d’extingir la relació laboral es considera injustificada, però no es pot acreditar cap vulneració de drets fonamentals. Constitueix el gruix dels acomiadaments i és aquí on entra en joc la famosa indemnització per acomiadament.
Amb la regulació laboral anterior a l’any 2012, l’acomiadament declarat improcedent donava dret a la persona treballadora a percebre una indemnització equivalent a 45 dies de salari per any treballat, amb un topall de 42 mensualitats. A més l’empresa tenia l’obligació d’abonar, també, els famosos salaris de tramitació.
Amb la reforma laboral del Partit Popular (febrer de 2012), es van minorar el nombre de dies i mensualitats per calcular la indemnització en cas d’acomiadament improcedent, situant-los en 33 dies per any treballat amb un topall de 24 mensualitats. És a dir, 12 dies menys per any treballat amb una minoració de 18 mensualitats en el topall indemnitzatori. A més, es van eliminar els salaris de tramitació.
Aquesta mesura, òbviament, va ser perjudicial per als interessos de les persones treballadores. En la meva opinió, especialment perjudicial en el que es refereix a l’eliminació dels salaris de tramitació, ja que de certa manera aquests oferien una eina negociadora a la persona treballadora en el marc del procés d’impugnació judicial de l’acomiadament perquè, en tant i en quant l’empresa era conscient de la condició injustificada d’aquest, estava més incentivada a evitar dilatar el procediment per fugir d’una meritació excessiva d’aquesta tipologia de salaris.
Efectivament, pel que fa a l’acomiadament improcedent, la regulació anterior a l’any 2012 (els famosos 45 dies i el salaris de tramitació) no s’ha recuperat amb la reforma laboral de Yolanda Díaz. Tanmateix, crec que l’esquerra, i especialment la que es reclama transformadora i de cultura marxista, hauria de plantejar-se seriosament el model que vol per a la regulació de l’acomiadament al nostre país, superant la lògica indemnitzatòria en cas d’extinció injustificada de la relació laboral per part de l’empresa. Cal tenir en compte que, al cap i a la fi, un retorn a la regulació anterior a l’any 2012, únicament hagués suposat encarir l’acomiadament improcedent, el que en cap cas equival a impedir-lo. D’altra banda, l’efecte dissuasiu de l’encariment, seria probablement relatiu de cara a la gran empresa capitalista.
En aquest sentit, sembla lògic plantejar nítidament la necessitat d’una regulació de l’acomiadament improcedent centrada en la restitució de la persona treballadora al seu lloc de feina, i no en una mera compensació indemnitzatòria.
Aquest plantejament es troba alineat amb una defensa efectiva del dret al treball, reconegut (per cert) explícitament a la pròpia Constitució Espanyola a través del seu article 35, que diu literalment que: «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo».
El propi Tribunal Constitucional ha reconegut que, el dret constitucional al treball, integra en el seu si el dret a l’estabilitat en el lloc de feina. D’altra banda, la definició d’Espanya com a Estat Social (article 1.1 de la Constitució) commina als diferents poders a garantir un cert nivell d’igualtat material entre les persones, que no únicament formal.
No obstant això, l’Estatut dels Treballadors permet (i permetia abans del 2012, com he explicat) que l’empresa pugui destruir la feina d’una persona de forma totalment injustificada, amb l’única obligació d’abonar una simple indemnització, sempre que no concorri una vulneració de drets fonamentals. Aquest escenari normatiu, que redueix la protecció del contracte laboral a una mera clàusula penal en mans de la part amb més poder econòmic de la relació, suposa una monetització antisocial del dret a l’estabilitat en el treball que no hauríem de normalitzar.
La manca de protecció efectiva front l’acomiadament arbitrari i injustificat, es revela especialment greu si tenim en compte que la feina és una de les principals eines d’integració social de les persones i que constitueix la principal font d’obtenció de renda per part de qui no posseeix gaire més que la seva força de treball.
El fet que l’any 2021 el 40% del salari d’una persona treballadora es destinés al pagament del lloguer, dona ja una idea prou rellevant de fins a quin punt l’estabilitat en la feina suposa el principal mecanisme d’integració i manteniment per a la immensa majoria de la població.
Convé tenir en compte que aquesta manca de protecció front l’acomiadament arbitrari, afecta la persona treballadora inclús en situació d’incapacitat temporal, i és que els pronunciaments judicials es decanten per declarar la improcedència dels acomiadaments produïts en període d’incapacitat (sempre que aquesta no sigui de llarga duració, cas que en si es contempla la nul·litat). En aquest sentit, existeix certa esperança en el camp del laboralisme progressista que la «Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la no Discriminación» pugui fer variar els pronunciaments judicials. No obstant això, la realitat actual és que les persones en situació d’incapacitat temporal poden ser acomiadades de forma injustificada amb el pagament de la indemnització ja comentada.
En tot cas, aquesta realitat, la d’un ordenament jurídic que relega el dret al treball del seu poble a l’arbitrarietat prepotent del poder econòmic, no s’hagués superat en cap cas amb un simple retorn a la regulació anterior a la reforma laboral del PP. És per això que cal centrar adequadament l’anàlisi en aquesta matèria, evitant basar la totalitat del discurs en una simple derogació de la reforma laboral de l’any 2012, amb una mera restitució de l’ordenament anterior.
De fet, des del propi moviment sindical en l’àmbit de la negociació col·lectiva, s’han fet passes en defensa d’una protecció efectiva del dret al treball, essent que diversos convenis col·lectius (entre d’altres, el conveni col·lectiu de l’Hospital Clínic i Provincial de Barcelona) contemplen actualment el dret de la persona treballadora a mantenir el seu lloc de treball en cas d’acomiadament improcedent. Em consta que aquesta reivindicació forma part, avui, de la bateria de propostes sindicals en més d’una taula de negociació de conveni, tant en l’àmbit d’empresa com sectorial.
Cal tenir en compte que, una legislació que regulés l’acomiadament en el sentit indicat, no només reforçaria el poder contractual de la persona treballadora individualment considerada, també seria susceptible de produir efectes positius, indirectament, en relació amb la dimensió col·lectiva de les relacions laborals.
En el marc dels processos de reestructuració empresarials com són, per exemple, els acomiadaments col·lectius, les empreses han d’assumir obligatòriament el pagament d’una indemnització de 20 dies per any de treball amb un topall de 12 mensualitats per a cada persona afectada, i han de realitzar a més una negociació amb la representació legal de la plantilla d’una duració de 15 a 30 dies, depenent de la dimensió d’aquesta. L’objecte de la negociació és plantejar possibles millores en les condicions de sortida de les persones afectades o inclús la possibilitat d’evitar o reduir extincions. En cas que no s’arribés a un acord durant el procés, la representació de la plantilla té la possibilitat de judicialitzar l’acomiadament col·lectiu. En aquest cas, però, i tenint en compte que no es poguessin al·legar vulneracions de drets fonamentals o errors formals en el procediment (el que sí que donaria dret a la reincorporació de les persones treballadores) l’expectativa màxima seria la improcedència dels acomiadaments, amb l’obtenció d’una indemnització equivalent a 33 dies per any treballat amb un topall de 24 mesos.
És a dir, irremeiablement, aquest topall indemnitzatori influeix en el procés negociador, ja que constitueix una expectativa de perjudici màxim per a l’empresa. Per això la part patronal acostuma, especialment en casos d’acomiadaments col·lectius basats en causes no econòmiques, a desmobilitzar a la plantilla i pacificar el conflicte oferint indemnitzacions properes al màxim legal (el màxim que s’obtendria en un judici) durant el procés de negociació.
En el cas, però, d’una legislació que garantís la reincorporació de la persona treballadora davant d’un acomiadament improcedent, l’empresa no comptaria ja en el procés negociador amb l’expectativa d’assumir, en el pitjor dels casos, un encariment del cost econòmic de l’operació, sinó que hauria d’enfrontar la reocupació efectiva de la plantilla amortitzada. El que probablement forçaria l’adopció de postures negociadores, per part d’aquesta, socialment més ambicioses.
Aquesta mateixa expectativa la tindrien les persones treballadores, el que podria impactar també, com apuntava, en una major predisposició a la mobilització, que no es veuria dissuadida per una oferta econòmica empresarial igual o propera al màxim d’indemnització que aconseguirien en un judici.
Una reforma normativa en aquest sentit, també seria susceptible de complicar certes operacions de deslocalització, destinades a descentralitzar processos productius cap a zones del món amb menys costos laborals. La justícia té dit que, en cas que la deslocalització no es justifiqui en causes reals de dificultat o crisis empresarial, és a dir, aquella que es produeix amb l’única finalitat d’incrementar beneficis, els acomiadaments derivats a conseqüència de la mateixa han de ser declarats com a injustificats. Això no obstant, l’única conseqüència actual de la dita declaració, com ja s’ha explicat, radica en l’obligació d’abonar la màxima indemnització legal (els famosos 33 dies per any). Amb una regulació en el sentit plantejat en aquest article, l’empresa hauria de reocupar en principi a les persones afectades per la deslocalització, el que seria especialment viable quan aquesta hagués estat parcial i la societat no hagués arribat a desaparèixer, mantenint encara certa activitat a Espanya (una bona part dels casos).
En definitiva, es tracta d’una qüestió complexa, que compta amb un potencial impacte tant en la dimensió individual com col·lectiva de les relacions laborals i respecte de la que, en aquest article, únicament s’han pretès realitzar alguns apunts a títol d’aproximació. És necessari que l’esquerra política d’arrel marxista defineixi el seu discurs en aquesta matèria, recentralitzant fermament el dret al treball com a pal de paller indiscutible, amb la proposta d’una regulació que atorgui a la persona treballadora el dret a la restitució al seu lloc de feina en cas d’acomiadament injustificat, superant definitivament una lògica (la indemnitzatòria, vigent en l’actualitat i abans de la reforma del 2012) que suposa, en realitat, una monetització del dret a l’estabilitat laboral i en conseqüència del dret al treball.
