Les desigualtats de gènere al món del treball són una realitat que no pot ser negada. En els darrers anys, tant en l’àmbit europeu, com estatal com autonòmic, s’han promogut diverses normes orientades a fer front a aquestes desigualtats, alhora que s’han desenvolupat algunes eines (amb major o menor grau d’implantació) adreçades a corregir les discriminacions de gènere laborals i el seu impacte sobre les persones treballadores.
Així i tot, les discriminacions de gènere que persisteixen al món del treball són múltiples i complexes. Estan arrelades en una cultura familiar i de treball sexista i patriarcal, en un sistema econòmic que s’alimenta de la desigualtat (no únicament de gènere) i en una organització del treball que col·loca els processos de producció per sobre dels processos de reproducció social.
D’aquesta manera, les desigualtats laborals per raó de gènere continuen essent un fenomen prevalent que no podem deixar de visibilitzar i denunciar. Així, per exemple, les dones encara troben barreres per a accedir en determinats sectors i ocupacions i se segueixen concentrant en sectors i ocupacions com la neteja, les cures, el comerç i l’hostaleria, que solen estar pitjor valorats socialment i, en conseqüència, pitjor remunerats. Aquest fet es coneix com a segregació horitzontal i, juntament amb la segregació vertical – falta d’accés de les dones a llocs de direcció i presa de decisions –, té una relació directa amb la bretxa salarial de gènere, que en l’Estat espanyol és del 18,7%, segons dades de l’INE de juny de 2022.
D’altra banda, la situació de la conciliació a Catalunya i a l’Estat espanyol és poc esperançadora, amb una cultura arrelada en la divisió sexual del treball i la falta de polítiques efectives de corresponsabilitat. Així, per exemple, les dades evidencien que continua existint una bretxa de gènere en l’ús de permisos remunerats i mesures de conciliació, la qual cosa reflecteix la persistència de rols de gènere estereotipats i una desigualtat en la distribució de responsabilitats familiars i de cures. Segons les dades de l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), en el primer trimestre de 2021, el nombre de permisos per paternitat concedits va ser de 40.784, mentre que el nombre de permisos per maternitat va ser de 122.885 en el mateix període. El mateix any es van concedir un total de 271.745 reduccions de jornada per cura de fills i filles, de les quals el 95,3% van ser sol·licitades per dones. Quant a les reduccions de jornada per cura de persones dependents, es van concedir un total de 100.837, de les quals el 83,6% van ser sol·licitades per dones. Pel que fa a les excedències per cura de fills i filles, el 94,9% van ser sol·licitades per dones, així com el 77,5% de les excedències per cura de persones dependents.
Un altre problema que afecta la igualtat de gènere en el mercat laboral és l’existència de l’assetjament sexual i per raó de sexe en el treball. Malgrat l’elaboració de protocols obligatoris i específics per a fer front a aquestes violències, la manca d’accions reals per a la prevenció, la detecció precoç, l’abordatge, la sanció i la reparació de les persones victimitzades fa que aquestes situacions d’assetjament continuïn sent escassament conegudes i denunciades. Cal recordar que l’any 2020, l’Observatori de la Igualtat de la Universitat Autònoma de Barcelona va publicar un informe sobre l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe a Catalunya que va revelar que el 37,2% de les dones catalanes ha sofert assetjament sexual en algun moment de la seva vida i que, segons l’Enquesta de Violència Sexual del Ministeri d’Igualtat de 2019, el 45,2% de les dones ha sofert assetjament sexual. Aquestes violències, a més, s’agreugen quan en la persona victimitzada concorren altres factors que afavoreixen la vulneració: discapacitat, dones joves o separades, origen no europeu o pertinença a grup social minoritzat, pertinença a un grup dissident sexual o de gènere.
En aquest sentit, cal fer menció explícita a l’assetjament laboral per maternitat, que fa referència a la discriminació que pateixen les dones en el treball per la seva condició de mares o per estar embarassades. Aquesta forma de violència laboral es manifesta a través la modificació de tasques i responsabilitats, les dificultats per a promocionar o la pressió per a renunciar a la baixa per maternitat i altres mesures de conciliació. Segons dades del Síndic de Greuges l’any 2020, el 28% de les dones que havien denunciat discriminació laboral ho havien fet per motius relacionats amb la maternitat.
Una altra qüestió que no podem deixar d’assenyalar és l’absència de perspectiva de gènere en la negociació col·lectiva. Així, molts convenis col·lectius no contemplen mesures adreçades a la consecució de la igualtat de gènere; no recullen sancions específiques per a l’assetjament sexual, sexista o lgtbifòbic; no tenen en compte diferents necessitats i situacions d’homes i dones pel que fa a la prevenció de riscos laborals; com tampoc apliquen la visió de gènere en la definició de categories professionals.
Cal recordar que l’absència de perspectiva de gènere en la definició de categories professionals és una de les principals causes de la bretxa salarial de gènere. Així, les categories professionals es defineixen, s’ordenen jeràrquicament i es remuneren sobre la base de criteris que afavoreixen les habilitats i característiques tradicionalment associades al gènere masculí, com la força física o la capacitat de lideratge, mentre que s’infravaloren les habilitats i característiques associades al gènere femení, com l’empatia o la capacitat de cura. D’aquesta manera, moltes categories feminitzades acaben sent pitjor remunerades i reben un menor estatus social que les categories masculinitzades.
Finalment, no podem deixar assenyalar les múltiples situacions de desigualtat que enfronten els col·lectius de persones dissidents sexuals i de gènere en el mercat laboral, els quals presenten majors taxes de desocupació i pateixen un nombre important de discriminacions. Així, segons una enquesta realitzada l’any 2020 per la Federació Estatal de Lesbianes, Gais, Trans i Bisexuals, el 43,6% de les persones LGTB havien sofert discriminació en l’accés a l’ocupació per motius d’orientació sexual o identitat de gènere i el 27,7% havien sofert assetjament laboral per motius d’orientació sexual o identitat de gènere: o, segons dades de l’informe “Diversitat sexual i laboral: la situació de les persones LGTBI en el mercat de treball espanyol” de la Fundació Triangle, la bretxa salarial entre persones LGTBI i heterosexuals era del 18,5%; així mateix, segons dades de l’informe “Out at Work: Inside the LGBT+ Community’s Struggle for Equality” de la consultora Accenture, el 20% de les persones LGBT+ han experimentat discriminació en l’accés a llocs de responsabilitat a causa de la seva orientació sexual o identitat de gènere.
Amb totes les dades i conjunt de discriminacions exposades sembla clar que continua sent necessària l’adopció de polítiques públiques i empresarials que promoguin la igualtat d’oportunitats i la inclusió de dones i de les persones dissidents sexuals i de gènere en el mercat laboral, alhora que continuar posant de manifest aquestes desigualtats, a través de la denúncia pública, i la incidència i l’activisme social i polític. No ens enganyem, som tot just a l’inici d’un camí de llarg recorregut, calen encara molts esforços, molta sensibilització, molta voluntat i recursos econòmics i l’existència real de polítiques que interpel·lin tots els actors involucrats: administracions, empreses, sindicats, partits polítics, moviments socials, famílies i treballadorxs.
