Les diverses formes de violència de gènere que coneixem inclouen diferents formes d’abús: físic, psicològic o sexual a la llar, a la feina, al carrer, en relació amb les institucions o en cas de conflictes bèl·lics. Però també es consideren formes de violència les que indirectament limiten els drets fonamentals de les dones/nenes, com poden ser l’avortament o l’infanticidi selectiu de nenes (dret a la vida) o la limitació a l’accés a l’educació, als aliments o a la feina.
Totes les formes de violència representen una vulneració dels drets humans i tenen conseqüències directes i indirectes sobre les nenes i dones arreu del món. Els efectes poden ser des de les lesions físiques greus a conseqüència de les diferents formes d’abús (agressions físiques a la llar, mutilacions genitals, etc.) fins a les lesions psicològiques i emocionals derivades d’abusos psicològics directes, però també les seqüeles que tota violència produeix en les víctimes: pèrdua d’autoestima, dificultats per al desenvolupament i l’aprenentatge, limitacions per a l’accés al treball remunerat, etc.
La normativa legal
La violència masclista en els darrers anys ha guanyat visibilitat gràcies a les lluites de moltes dones per l’erradicació qualsevol mena de violència que atempti contra els drets fonamentals de les dones pel fet de set dones. D’aquesta lluita se’n desprenen importants avenços socials, polítics i jurídics en matèria de violència masclista que ha donat a la societat eines per prevenir i actuar davant aquesta xacra. Pel que fa la situació legal hi ha hagut canvis importants en àmbit internacional, europeu, estatal i autonòmic, que han permès visibilitzar les violències masclistes, fent que surtin de l’àmbit privat en el qual es recloïen i que passin a l’àmbit públic.
De les lleis que tenen rellevància pel tema de que parlem destaquem la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que ha estat sens dubte una eina important per a l’acció sindical, ja que reconeix drets laborals i de Seguretat Social per a les treballadores víctimes de violència de gènere en la parella. D’altra banda la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introdueix mesures significatives en matèria d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe. I finalment la Llei 5/2008, del dret de les dones a eradicar la violència masclista, que introdueix una visió àmplia de la violència de gènere atenent a les diferents tipologies i àmbits existents, i reconeix l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe com a maneres de violència masclista específiques de l’àmbit laboral. Pel que fa a la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, l’article 33 de la secció 3a, Prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe a les empreses, va ser anul·lat per Tribunal Constitucional. Aquestes lleis suposen noves eines en la lluita sindical per aconseguir que l’organització del treball esdevingui una organització igualitària i lliure de discriminacions sexistes.
L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe
Quan parlem de violències masclistes en l’àmbit laboral ens referim a l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. En l’àmbit laboral també es hi ha dones que es troben en altres situacions de violència masclista i, tot que no sigui una forma de violència específica dins l’empresa, cal conèixer els drets laborals i de la Seguretat Social que la llei les hi atorga.
L’assetjament sexual és un concepte, relativament, nou per assenyalar un problema existent, és un nom nou d’un fenomen antic. El reconeixement públic de l’assetjament sexual va arribar a Espanya amb la seva incorporació a la Comunitat Econòmica Europea. La seva definició no és una feina fàcil, ja que és una situació que pot manifestar-se de diverses maneres i cada persona treballadora pot donar una definició diferent en funció del lloc que ocupa en el treball, de l’entorn laboral, dels tipus de relacions a les quals està acostumada, de la credibilitat que li donen les companyes i companys, etc.
Una definició prou àmplia i que pot ser útil és: s’entén com assetjament sexual a la feina “totes aquelles conductes de naturalesa sexual, desenvolupades en l’àmbit d’organització o direcció d’una empresa o en relació amb aquest, o com a conseqüència d’una relació de treball, que és ofensiva i no desitjada per la víctima, determinant una situació que afecta l’ocupació, la formació, la promoció i les condicions de treball o creant un entorn laboral ofensiu, hostil, intimidatori i humiliant.”
Es consideren assetjament sexual les “observacions suggerents, acudits o comentaris sobre l’aparença o la condició sexual del treballador o treballadora; peticions de favors sexuals, incloent-hi totes aquelles insinuacions o actituds que associen la millora de les condicions de treball, o l’estabilitat en l’ocupació del treballador o treballadora, a l’aprovació o denegació d’aquests favors; qualsevol altre comportament que tingui com a causa o com a objectiu la discriminació, l’abús, la vexació o la humiliació de la persona treballadora per raó del seu sexe. i tota agressió sexual”.
“L’assetjament sexual es distingeix de les aproximacions personals lliurement acceptades i recíproques en la mesura que no són desitjades per la persona que n’és objecte. Un únic episodi indesitjat pot ser constitutiu d’assetjament sexual” (Secretaria de la dona de CCOO).
L’assetjament sexual pot ser d’intercanvi, quan prové d’un superior jeràrquic o d’altres persones que poden influir d’alguna manera en l’ocupació i les condicions laborals de la persona assetjada. O també pot ser assetjament ambiental, quan prové de companys o terceres persones relacionades amb el treball, que fa que l’entorn de la persona assetjada es converteixi en hostil, intimidatori o humiliant.
L’assetjament és una qüestió de poder, i no es tracta tan sols de poder laboral, sinó també de poder patriarcal. És una forma d’expressió del poder patriarcal emmarcada en l’àmbit laboral. En aquest sentit, podem afirmar que la jerarquia laboral no és la principal raó de l’existència de l’assetjament sexual, sinó l’instrument a través del qual s’expressa el poder patriarcal.
Moltes vegades l’assetjament sexual prové de persones que jeràrquicament no ocupen un lloc superior a la persona assetjada, però que abusen del poder de ser homes dins una societat patriarcal que els situa i reconeix com a superiors a les dones. Ara, quan l’assetjament sexual prové d’un superior jeràrquic el que comporta és un agreujament, ja que s’està fent un ús de poder doblement abusiu: pel fet de ser home (poder de gènere) i pel càrrec que ocupa amb relació a la treballadora assetjada (poder jeràrquic).
Dades de l’enquesta sobre violència sexista de la Generalitat de Catalunya, 2016 mostren que les dones en situació de vulnerabilitat a la feina (sense contracte, amb contracte temporal) pateixen més assetjament que les que tenen contracte indefinit o són autònomes.
L’assetjament per raó de sexe té a veure amb aquells comportaments i actituds no desitjades que estan relacionades amb el sexe d’una persona, que es poden produir en diferents situacions vinculades amb el treball, en la inserció, la promoció, la formació, l’ocupació i que atempten contra la dignitat de les dones i els creen un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
Es pot considerar assetjament per raó de sexe la discriminació retributiva, les dificultats d’accés i promoció al treball pel fet de ser dona, l’obligació de fer determinades tasques perquè es consideren pròpies de les dones (tenir cura de l’espai, portar els cafès…), comentaris i acudits sexistes, discriminacions vinculades a la maternitat, etc. El fet de ser dona és el detonant per rebre aquests tipus d’assetjament, que, de la mateixa manera que passa amb el sexual, es produeix en un context de relacions de poder desiguals entre els homes i les dones i en entorns laborals sexistes.
Com identificar-los
L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe tenen molts elements en comú i de fet a les lleis sovint hi apareixen lligats, però cal no confondre’ls. La diferència principal és que l’assetjament sexual té un component de caràcter sexual i l’assetjament per raó de sexe té a veure amb discriminacions relacionades amb el fet de ser dona, sense que hi hagi el component sexual. Però tots dos tenen com a base el sexisme i són formes de violència de gènere contra les dones, que es desenvolupen en un entorn laboral sexista on té lloc un abús de poder (de gènere/jeràrquic) dels homes sobre les dones. Així mateix és precís assenyalar que ambdós poden repercutir greument en la salut física i psicològica de la persona que l’està patint, per exemple pot provocar palpitacions, apatia, malsons, insomni, dificultats per respirar, desgana, baixa autoestima, angoixa, depressió, etc. Aquests efectes poden reflectir-se en l’actitud i el rendiment de la treballadora en el centre de treball, per exemple en la manca de concentració, en l’estat d’ànim, etc., i en molts casos les absències continuades i la baixa laboral poden esdevenir símptomes de l’assetjament sexual.
Un altre element que tenen en comú els assetjaments és que sovint, quan s’estan produint, no són percebuts per companys i companyes de feina, o fins i tot poden ser percebuts, però no hi ha resposta ni recolzament a la persona que el pateix, bé per incomprensió, desconeixement, falta de formació… o per por que la seva reacció repercuteixi negativament en les seves condicions laborals si l’agressor és un cap o per no tenir complicacions amb companys de feina. Aquesta falta de solidaritat i suport empitjora greument la situació de la persona que és assetjada, ja que la fa sentir aïllada i augmenta l’hostilitat del seu entorn laboral.
Les mesures legals que intenten prevenir, detectar, intervenir i erradicar l’assetjament per raó de sexe tenen com a punt de partida aconseguir la igualtat entre els homes i les dones en els diferents àmbits de la societat. Per aconseguir aquest objectiu és necessària l’eliminació de qualsevol manera de discriminació que pugui donar-se en el treball per raó d’edat, d’origen, de sexe, etc.
S’ha de tenir en compte que el fet que es produeixi una discriminació per raó de sexe no implica que hi hagi necessàriament assetjament, ja que aquest té a veure amb la repetició i la insistència d’una determinada actitud o comportament no desitjat. No obstant això, una única discriminació per raó de sexe pot constituir assetjament si és prou greu. És important aquest punt perquè una discriminació per raó de sexe pot desembocar en un cas d’assetjament.
El sindicalisme i la negociació col·lectiva
Per fer front adequadament i evitar aquestes situacions la negociació col·lectiva és un instrument essencial per millorar els continguts de les lleis i per concretar de manera pràctica alguns principis i drets reconeguts en la legislació, però poc o gens desenvolupats. En aquest sentit, en la negociació col·lectiva s’han d’introduir totes aquelles reivindicacions dirigides a l’eliminació de tot tipus de discriminació i la regulació de l’assetjament sexual en el treball. Aquesta regulació necessita definir en què consisteix la conducta i la sanció que li correspon, establir una via de tramitació que garanteixi la protecció de la intimitat i preveure vies de mobilitat funcional o geogràfica al servei de la persona assetjada que no representin una sanció per a ella, sinó al contrari.
Contra aquesta xacra en l’àmbit laboral és imprescindible l’acció decidida i contundents de l’empresa i dels treballadors i treballadores. Cal que les empreses, conjuntament amb la representació sindical, estableixin mesures de prevenció i sensibilització de la violència masclista. Ha de quedar molt clara la postura de rebuig i que no s’accepten en el si de l’empresa aquests tipus de comportament. Alhora que s’ha de garantir l’acompanyament, el suport i les mesures de reparació per a la persona afectada en el cas que aquestes es produeixin.
